去职证实一再引发纠纷 用人单位不可“任性”
“恭喜您通过我司面试，请您携带身份证、学历证实、原单位去职证实等质料，下周一到公司报到。”北京青年周斌(假名)被公司辞退，几经周折后，找到了一份合适的事情，周斌有些犯难，已经扫除劳动关系的前用人单位迟迟不肯为他出具去职证实。
近年来，用人单位与劳动者因去职证实引发的纠纷一直爆发，中青报·中青网记者注重到，北京、上海、江苏、陕西等多地法院曾宣判多起此类案件。北京第一中级人民法院(以下简称“北京一中院”)民六庭副庭长、三级高级法官吴博文体现，由去职证实引发的劳动争议较常见，此类案件主要包括：用人单位不出具或不实时出具去职证实引发的纠纷、由去职证实上纪录的结算性内容引发的纠纷、由去职证实上纪录的评价性内容引发的纠纷这三种类型。
用人单位出具去职证实不得附加条件
“质料不全将不安排入职，职位保存一周。”为顺遂入职新公司，周斌两次向前用人单位发送电子邮件，称自己已收到新的聘用通知，鞭策对方出具去职证实，可是，一个月后，周斌才拿到了去职证实。因无法入职新公司，他诉至法院，要求之前的用人单位赔偿自己的损失。
被告辩称，周斌去职后，公司多次通知他治理事情交接，但他拒不治理。周斌则批驳称，由于前用人单位要求自己填写的事情交接单中，有自己不可接受的表述内容。
“劳动条约规则定，用人单位应当在扫除或者终止劳动条约时出具扫除或者终止劳动条约的证实，并在十五日内为劳动者治理档案和社会包管关系转移手续。”吴博文诠释说，凭证上述划定，劳动条约扫除或终止，用人单位应当连忙出具去职证实。
吴博文告诉中青报·中青网记者，去职证实主要有两个功效，一是证实劳动者已经与原用人单位终结劳动关系及原劳动条约的基本信息，便于劳动者再就业。二是证实劳动者已处于失业状态，在切合执法划定的情形下，劳动者可以申领失业包管待遇。
“去职证实是专门为劳动者利益设计的一份书面证实。”吴博文体现，为周斌出具去职证实是被告的法界说务，被告不得附加条件，好比要求周斌在内容有争议的交接单上签字，或者以周斌治理去职交接为条件条件。“违反这一义务给劳动者造成损失的，用人单位需要肩负响应的赔偿责任。”
北京一中院经审理以为，被告在扫除劳动条约时，没有遵照执法划定实时为周斌出具去职证实，已违反法界说务。之后周斌两次鞭策，依然没有实时出具去职证实，拖延出具去职证实的行为阻碍了周斌再就业，酌定向周斌赔偿2万元。
值得注重的是，某些情形下，劳动条约扫除通知书可以替换去职证实。2022年8月，人力资源和社会包管部劳动关系司在回覆网友提问时明确指出，用人单位出具的扫除或者终止劳动条约通知书中已写明劳动条约限期、扫除或者终止劳动条约的日期、事情岗位、在本单位的事情年限这四项去职证实必备内容的，可以认定为已经出具去职证实。
去职证实不是劳动者放弃权力的协议
北京青年陈晨(假名)也遭遇了去职证实的烦心事。
几个月前，陈晨从公司去职。公司当月出具的去职证实载明“双方无任何劳动纠纷”，陈晨在去职证实上署名。不久后，陈晨诉至法院，要求支付扣发的绩效人为4000元。陈晨诉称，自己签署去职证实时，去职当月人为尚未结清，前几天，发放上月人为时，他才发明被扣了当月的绩效人为。公司则辩称，陈晨签署的去职证实确认双方无任何劳动纠纷，因此公司无需支付绩效人为。
北京一中院经审理以为，去职证实是劳动者前一段劳动关系已经终结的书面证实，劳动者在去职证实上的署名，仅具有签收的执法效果，不可明确为劳动者就证实上载明的内容与用人单位告竣具有处分、放弃自身相关权力效果的民事协议。去职证实上纪录的“双方无任何劳动纠纷”与法院已经查明的事实不符，应当以查明的事实为准，因此讯断被告向陈晨支付绩效人为4000元。
吴博文告诉中青报·中青网记者，司法实践中，审理此类案件时主要凭证详细纠纷类型考量差别的因素。如：去职证实制度的立法目的、去职证实的功效定位、去职证实的执法性子、去职证实纪录的内容是否切合执法划定、用人单位拖延出具去职证实是否具有合理缘故原由、用人单位拖延或者不规范出具去职证实给劳动者造成的损失等。
北京一中院民一庭三级高级法官王丽蕊体现，实践中，有些用人单位往往会使用出具去职证实的时机，在去职证实中写上“人为已结清，双方再无纠纷”等内容，并要求劳动者在去职证实上签字，事实上，这些内容与去职证实的功效无关，执法并没有划定劳动者需要在去职证实上签字，劳动者署名的执法效果，应当诠释为签收，不可诠释为劳动者放弃了相关权力。
去职证实内容不可由用人单位随意施展
前不久，东北女孩刘聪(假名)因小我私家缘故原由从公司去职，公司出具的去职证实载明“刘聪与公司签署的效劳期协议尚未推行完毕，违反忠实信用原则”。刘聪多次要求公司重新出具去职证实未果，申请劳动仲裁，要求公司重新出具去职证实。经调解，公司重新向刘聪出具了去职证实。
在吴博文看来，去职证实对劳动者再就业至关主要，因此，当双方有未结清的事项或有劳动纠纷时，用人单位往往会以在去职证实上纪录倒运于劳动者再就业的内容，要求劳动者在纠纷中作出让步，个体用人单位甚至居心在去职证实上纪录倒运于劳动者再就业的内容，这些做法显然与去职证实的功效相悖。
吴博文以为，用人单位对劳动者的评价往往是站在自身角度、出于自身利益作出的，带有主观性，这一点在双方保存纠纷时尤为显着，允许用人单位将带有主观评价意味的内容纪录于去职证实，不但不可增进劳动者再就业，有可能直接导致劳动者再就业难题，甚至侵占了劳动者的信用、隐私等人格权益。
“出具去职证实是用人单位的义务，并非行使用工治理权及用工评价的手段。”王丽蕊指出，《劳动条约法实验条例》中划定，去职证实中有4项必备内容：劳动条约限期、劳动条约扫除或终止的日期、事情岗位、本单位的事情年限。也就是说，去职证实应当载明的只是有关劳动条约推行、终结的基本信息。若是缺乏上述4项中的任何一项，劳动者有权要求用人单位重新出具。
在王丽蕊看来，这些信息具有客观性，不带有主观性，易于证实、禁止易起争议。若是因去职证实内容的不规范故障了劳动者再就业，或者损害了劳动者人格权益，给劳动者造成损害的，用人单位需要肩负响应的损害赔偿责任。
吴博文提醒说，只有当劳动者自动要求在去职证实上纪录其他内容或者在征得劳动者赞成的情形下，用人单位才华在去职证实上纪录其他内容。如遇相关纠纷，劳动者可以向人力资源社会包管部分投诉，或申请劳感人事争议仲裁。
中青报·中青网记者 韩飏 泉源：中国青年报 AYIOEQ8QEEE
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